Leave a comment

BUDAYA SEBAGAI BENTUK MEKANISME

Budaya bentuk berfungsi sebagai mekanisme yang menghubungkan dengan pemahaman mengembangkan jaringan di antara para karyawan. (Trice, 1988) Bentuk-bentuk budaya yang ditunjukkan dalam tabel pada halaman 293-94 bertindak sebagai media untuk berkomunikasi ideologi, nilai, dan norma-norma. Budaya bentuk memungkinkan para pemimpin untuk mengirim pesan tentang budaya diinginkan untuk mempengaruhi cara berpikir dan berperilaku. Budaya juga bentuk alamat aspek emosional dari organisasi yang biasanya disebut sebagai kohesi atau persahabatan. Organisasi sarjana Janice Beyer dan Harrison Trice rumit dalam hal ini:

 

Budaya tidak hanya bentuk bantuan sensemaking melalui makna yang mereka sampaikan, mereka juga membantu proses sensemaking melalui jaminan emosional mereka memberikan yang membantu orang bertahan dalam upaya mereka mengatasi. Formulir memberikan titik penahan beton, bahkan jika artinya mereka bawa tidak jelas dan hanya ditransmisikan tidak sempurna …. Juga banyak bentuk-bentuk budaya melibatkan emosi dan ekspresi, dengan ini ventilasi dari emosi, membantu orang untuk mengatasi stres.
lembaga Federal penuh dengan bentuk-bentuk budaya yang melayani tujuan ini. Namun tantangan yang dihadapi para pemimpin badan-badan strategis melibatkan membuat dan merancang bentuk-bentuk budaya yang dapat mendorong terjadinya perubahan dan memiliki umur panjang melampaui masa mereka. Bentuk-bentuk budaya yang memiliki umur panjang oleh sifat mereka seperti ritual dan upacara menegaskan kembali inti organisasi ideologi, nilai-nilai dan norma.
CARA DAPAT PEMIMPIN mendeteksi KARAKTERISTIK diinginkan dan tidak diinginkan BUDAYA ORGANISASI?

Produktif perubahan budaya akan terjadi jika pemimpin benar menganalisis budaya organisasi yang ada, dan mengevaluasi terhadap budaya atribut yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis. Akibatnya, pemimpin harus terlebih dahulu memiliki pemahaman yang jelas tentang tujuan strategis bagi organisasi mereka dan mengidentifikasi tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kedua tugas sendiri sulit, terutama bagi lembaga federal yang mengalami tingkat stabil perubahan dan reorientasi. Namun demikian, tanpa spesifikasi ini, setiap transformasi budaya adalah sebuah latihan buta.
Selanjutnya melakukan analisis terhadap organisasi ideologi yang ada, nilai-nilai dan norma. Dua pertanyaan penting bahwa para pemimpin harus bertanya adalah: (1) Apakah ada penjelasan hubungan sebab dan akibat, dan keyakinan yang telah diterima dan perilaku yang berlaku bagi pencapaian tujuan organisasi strategis? (2) Apakah anggota organisasi menghadapi ambiguitas tentang lingkungan eksternal dan proses kerja internal yang hanya dapat diperjelas oleh kepemimpinan organisasi?

Merumuskan strategi UNTUK DI TRANSFORMASI KULTUR ORGANISASI

kepemimpinan Strategis perlu transformasi jika untuk melayani organisasi. Transformational pemimpin harus beroperasi dari dasar moralitas yang tinggi dan praktek etis dan
Sebuah Daftar Definisi yang Bedakan
Formulir Belajar Sering Budaya
Ritus relatif rumit, dramatis, direncanakan set kegiatan yang mengkonsolidasi berbagai bentuk ekspresi kebudayaan ke dalam satu aktivitas, yang dilakukan melalui interaksi sosial, biasanya untuk kepentingan audiens.
Upacara Sistem beberapa ritual yang berhubungan dengan suatu peristiwa atau peristiwa tunggal.
Ritual Satu set, standar rinci tentang teknik dan perilaku yang mengelola kecemasan, tapi jarang menghasilkan dimaksudkan, konsekuensi teknis penting praktis.
Mitos Sebuah narasi peristiwa dramatis membayangkan, biasanya digunakan untuk menjelaskan asal usul transformasi sesuatu. Juga, suatu keyakinan diragukan tentang manfaat praktis dari teknik-teknik tertentu dan perilaku yang tidak didukung oleh fakta menunjukkan.

Saga Sebuah kisah sejarah yang menggambarkan prestasi yang unik dari kelompok dan perusahaan pemimpin-biasanya dalam hal kepahlawanan.
Legenda Sebuah narasi menyerahkan-down dari beberapa peristiwa indah yang didasarkan dalam sejarah tetapi telah dihiasi dengan rincian fiksi.

Sebuah kisah naratif berdasarkan peristiwa-benar sering merupakan kombinasi dari kebenaran dan fiksi

Sebuah cerita rakyat cerita fiksi sepenuhnya.

Olahraga Setiap objek, tindakan, peristiwa, kualitas, atau relasi yang berfungsi sebagai wahana untuk menyampaikan makna, biasanya dengan mewakili hal lain.

Bahasa Suatu bentuk atau cara tertentu di mana anggota kelompok menggunakan suara vokal dan tanda-tanda tertulis untuk menyampaikan arti satu sama lain.

Mutasi sikap bagian tubuh yang digunakan untuk mengungkapkan makna.
Fisik Hal-hal dari sekitar orang secara fisik pengaturan dan menyediakan mereka dengan stimuli sensorik langsung ketika mereka menjalankan kegiatan budaya ekspresif.
Bahan artefak objek diproduksi oleh orang-orang untuk memfasilitasi kegiatan budaya ekspresif.

Diadaptasi dari Trice, 1984.
memiliki pemahaman mendasar tentang faktor-faktor yang sangat kompleks yang mendukung dan membuat usaha bersama mungkin dalam sebuah organisasi. Mereka pribadi harus bertindak sesuai dengan nilai-nilai produktif dan keyakinan, dan mereka harus mengajar orang lain untuk melakukan hal yang sama. Mereka harus menyebarluaskan budaya. Para pemimpin metode kunci strategi harus diikuti untuk mengubah budaya adalah mengajar secara simbolis. Jenis strategi melibatkan kerajinan seni cerita baru, simbol baru, tradisi baru, dan bahkan humor baru sehingga ambiguitas seputar kehidupan organisasi dapat produktif dikelola oleh semua anggota organisasi. Tanpa pemahaman-berbagi jaringan kolektif berarti revisi-cara baru dalam bertindak dan berpikir tidak dapat diinternalisasi oleh anggota organisasi.
Budaya adalah dalam duduk dan sulit untuk berubah, tapi pemimpin dapat mempengaruhi atau mengelola budaya organisasi. Hal ini tidak mudah, dan tidak dapat dilakukan dengan cepat, tetapi para pemimpin dapat memiliki efek pada budaya. Schein menjabarkan beberapa langkah tertentu pemimpin dapat menggunakan:

* Apakah para pemimpin memperhatikan, mengukur dan kontrol. Sesuatu yang sederhana seperti apa yang ditekankan atau diukur, dari waktu ke waktu, dapat berpengaruh terhadap budaya organisasi. Satu contoh dari hal ini adalah penekanan pada formulir di atas substansi. Jika para pemimpin lebih memperhatikan bentuk, budaya organisasi dapat mengembangkan di mana orang mulai percaya bahwa substansi rekomendasi kurang penting daripada cara disajikan. Satu dapat mengingat ketika perhatian lebih telah dibayarkan ke format viewgraphs digunakan dalam briefing dari apa yang dikatakan, apa yang kita mencirikan sebagai “obat cuci mata.”

* Mana Anda pikir orang akan memfokuskan upaya mereka sekali menjadi menerima bahwa presentasi licin adalah apa yang para pemimpin cari? Bagaimana mungkin Anda pergi tentang perubahan aspek budaya organisasi? Pertimbangkan asumsi budaya dan keyakinan yang mendasari “tanpa cacat” mentalitas organisasi. “Anda harus selalu sempurna; kesalahan tidak diperbolehkan.” Jika asumsi ini mencerminkan aspek disfungsional budaya organisasi, bagaimana Anda akan pergi tentang mengubah persepsi itu?

* Pemimpin reaksi terhadap insiden kritis dan krisis organisasi. Cara pemimpin bereaksi terhadap krisis mengatakan banyak tentang nilai-nilai organisasi, norma dan budaya. Krisis, dengan sifat mereka, membawa nilai-nilai yang mendasari organisasi inti. Sering kali, di sinilah retorika menjadi jelas. Reaksi terhadap krisis biasanya sangat terlihat, karena perhatian semua orang terfokus pada peristiwa atau situasi. Memutus hubungan antara tindakan dan kata-kata biasanya akan terlihat, dan tindakan selalu bicara lebih keras daripada kata-kata. Selain itu, krisis tidak hanya membawa banyak perhatian, ia juga menghasilkan banyak keterlibatan emosional pada bagian yang berkaitan dengan organisasi, terutama jika krisis mengancam kelangsungan hidup organisasi. Hal ini akan meningkatkan potensi baik untuk memperkuat budaya yang ada, atau mengarah ke perubahan budaya. Krisis tersebut dapat memberikan kesempatan bagi pemimpin untuk mempengaruhi budaya organisasi baik yang positif atau negatif.
* Pemodelan peran sengaja, mengajar, dan pelatihan. Tidak ada yang bisa menggantikan para pemimpin “berjalan pembicaraan mereka.” Contoh pribadi pemimpin strategis dapat mengirim pesan yang kuat kepada anggota organisasi, terutama jika etis dan konsisten. Memperkuat bahwa contoh dengan pengajaran dan pelatihan akan membantu orang lain untuk menginternalisasi nilai-nilai yang diinginkan.
* Kriteria untuk alokasi imbalan dan status. Konsekuensi dari perilaku-perilaku apa yang dihargai dan apa yang dihukum-secara signifikan dapat mempengaruhi budaya. Jika organisasi bereaksi terhadap ide-ide baru dengan mengejek ide-ide dan mereka yang mengusulkan mereka, tidak akan lama sebelum orang percaya bahwa ide-ide baru tidak menyambut atau diinginkan. Salah satu kepercayaan budaya organisasi dianggap tercermin dalam pernyataan: “Jangan menimbulkan pertanyaan atau saran perbaikan, karena tidak ada yang akan datang itu dan Anda hanya akan mendapat kesulitan.” Jika Anda berada di pemimpin strategis organisasi, langkah apa yang dapat Anda lakukan untuk mengubah sistem penghargaan untuk mengubah aspek budaya?
* Kriteria untuk rekrutmen, seleksi, promosi, pensiun dan pengucilan. Salah satu cara ampuh untuk mengubah budaya organisasi adalah melalui tipe orang dibawa masuk ke dalam, ditahan, dan maju dalam organisasi. Anda harus dapat mendirikan basis budaya yang dikehendaki dalam suatu organisasi dengan membawa dan memajukan individu dengan nilai yang Anda inginkan, dan menghilangkan mereka dengan nilai dasar yang tidak diinginkan.

 

Itulah yang organisasi yang berusaha ketika mereka mengusulkan memperketat standar penerimaan untuk menyaring tak diinginkan. Strategi ini konsisten dengan keyakinan bahwa permasalahan yang dialami oleh organisasi hasil dari sebuah “apel beberapa buruk” dan tidak mencerminkan masalah sistemik. Namun, jika ada bias budaya yang kuat, mungkin terlalu kuat untuk diubah oleh seleksi sendiri.
Akademi-akademi militer organisasi yang berubah dari seperempat dari keanggotaan mereka setiap tahun, yang harus menyediakan kesempatan bagi perubahan budaya organisasi sebagai anggota baru dibawa masuk menangkap, bagaimanapun, adalah bahwa sosialisasi dari para anggota baru terletak pada tangan mereka yang telah menjadi bagian dari budaya yang ada. Bagaimana bisa akademi militer membuat perubahan budaya sistemik tidak hilang oleh proses sosialisasi anggota baru melalui?
* Organisasi desain dan struktur. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, mengubah struktur dasar organisasi mungkin cara mengubah norma-norma yang ada, dan karenanya budaya. Sebagai contoh, budaya ketidakpercayaan antara para pemimpin dan anggota organisasi dapat diperparah oleh garis “” struktur yang menghambat komunikasi vertikal.
* Organisasi sistem dan prosedur. Definisi paling sederhana dari budaya adalah “itu cara kita melakukan hal-hal di sini.” Rutinitas atau prosedur dapat menjadi begitu tertanam bahwa mereka menjadi bagian dari budaya, dan mengubah budaya memerlukan perubahan yang rutinitas. Kita semua bisa memikirkan organisasi di mana pertemuan mingguan atau bulanan mengambil hidup sendiri, menjadi lebih formal, panjang, dan rumit, dan menjadi satu-satunya cara informasi bergerak dalam organisasi. Mengubah budaya itu untuk meningkatkan komunikasi hanya bisa dilakukan dengan mengubah prosedur rapat atau pertemuan menghilangkan sama sekali.
* Desain ruang fisik, fasad, dan bangunan. Dampak dari desain bangunan pada budaya dengan mudah dapat diilustrasikan dengan mempertimbangkan tunjangan eksekutif dalam suatu organisasi. Organisasi yang menurut Anda akan memiliki budaya lebih terbuka dan partisipatif, di mana eksekutif puncak telah memesan tempat parkir, kantor lantai atas, lift khusus dan eksekutif ruang makan, atau satu di mana kantor eksekutif tidak dipisahkan dari sisa perusahaan dan taman eksekutif dan makan di tempat yang sama sebagai karyawan mereka?
* Cerita tentang peristiwa-peristiwa penting dan orang-orang. Ini adalah cara yang budaya diabadikan dalam sebuah organisasi, dalam hal ini membantu mendefinisikan dan memperkuat identitas organisasi. Dengan apa peristiwa dan kisah-kisah mereka menekankan, pemimpin pengaruh identitas itu.
* Formal laporan filosofi organisasi, kredo, dan grafik. Ini adalah pemimpin cara yang paling sering mencoba dan pengaruh organisasi mereka, dan mencakup visi atau pernyataan misi dan laporan) (atau organisasi pemimpin nilai-nilai dan filsafat. Sendiri, Namun, laporan formal akan memiliki pengaruh yang kecil terhadap budaya organisasi. Mereka harus dikaitkan dengan tindakan untuk mempengaruhi budaya.


Schein memiliki lima pedoman bagi pemimpin:

1. Jangan menyederhanakan budaya atau bingung dengan iklim, nilai, atau filosofi perusahaan. Budaya mendasari dan sangat menentukan variabel-variabel lainnya. Mencoba untuk mengubah nilai-nilai atau iklim tanpa mendapatkan pada budaya yang mendasari akan sia-sia.
2. Jangan hanya label budaya sebagai sumber daya manusia (baca “sensitif-Feely”) aspek organisasi, hanya mempengaruhi sisi manusianya. Pengaruh Budaya jauh melampaui sisi manusia organisasi untuk mempengaruhi dan pengaruh misi dasar dan tujuan.
3. Jangan berasumsi bahwa pemimpin dapat memanipulasi budaya karena ia bisa mengendalikan banyak aspek lain dari organisasi. Budaya, karena sangat ditentukan dan dikendalikan oleh anggota organisasi, bukan pemimpin, berbeda. Budaya mungkin berakhir mengendalikan pemimpin bukannya dikendalikan oleh dia.
4. Jangan berasumsi bahwa ada “benar” budaya, atau bahwa budaya yang kuat adalah lebih baik daripada yang lemah. Harus jelas bahwa budaya yang berbeda mungkin cocok organisasi yang berbeda dan lingkungan mereka, dan bahwa keinginan budaya yang kuat tergantung pada seberapa baik mendukung tujuan strategis organisasi dan tujuan.
5. Jangan berasumsi bahwa semua aspek budaya suatu organisasi adalah penting, atau akan memiliki dampak besar terhadap fungsi organisasi. Beberapa unsur budaya organisasi mungkin memiliki dampak kecil pada fungsi, dan pemimpin harus membedakan mana elemen yang penting, dan fokus pada mereka.
PENUTUP PIKIRAN
Pemahaman budaya, dan bagaimana mengubahnya, adalah keterampilan yang sangat penting bagi para pemimpin berusaha untuk mencapai hasil strategis. Strategis pemimpin memiliki perspektif yang terbaik, karena posisi mereka dalam organisasi, untuk melihat dinamika budaya, apa yang harus tetap, dan apa yang perlu transformasi. Ini adalah inti dari keberhasilan strategis.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: